初创公司和其他早期公司在加拿大和美国边境两边聘用人才的情况越来越普遍。这样做可能会优化新兴企业可用的资源，但如果处理不当，也会带来困难。在本文中，我们谈到了公司在加拿大（魁北克除外）和美国经营业务时应该了解的一些关键劳动法注意事项。
适用法律
对于跨境雇佣员工的企业来说，一个常见的陷阱就是在雇佣关系中应用错误的法律。
在美国，大多数雇佣关系受雇员居住地和/或工作所在州的相关法律管辖，只要不受联邦法律的取代。例如，1974 年联邦《雇员退休收入保障法》通常会取代相冲突的州法律。相关州法律包括与工资和工时、分类、休假、终止条款、税收、工人赔偿、反歧视、保险等相关的法律。
在加拿大，大多数雇佣关系受雇员居住和工作所在省或地区的相关法律管辖。相关省或地区法律包括与雇佣标准（包括工资和工时、休假和解雇规定）、劳动关系、养老金福利、工人赔偿、健康和安全、薪酬平等、人权（包括反歧视）等相关的法律。
不遵守适用的就业法律可能会使雇主面临处罚、罚款、员工索赔和其他不良后果。因此，雇主必须调整并定期审查雇佣合同、惯例和政策，以确保遵守适用法律。
终止雇佣
终止雇佣关系是任何企业不可避免的一部分。如果不谨慎处理并了解适用法律，可能会产生不可预见的成本。加拿大和美国对员工解雇的处理方式不同。
在美国，大多数雇员通常都是“随意”的，这意味着任何一方都可以随时以任何理由或无理由、有或无理由、有或无通知地终止雇佣关系。另一方面，高管 卡塔尔电报数据 和其他高级员工通常受雇佣合同的约束，这是“随意”安排的一个例外。该合同规定了终止雇佣的详细条款和条件、雇主有“原因”和无“原因”解雇的定义以及高管有或无“正当理由”辞职的定义、通知要求（通常根据离职原因而有所不同）、遣散费的权利和签署索赔释放书的义务。美国的离职和遣散协议受具体且通常复杂的州和联邦法律的约束（例如，美国国内税收法典第 409A 条），包括针对解雇 40 岁以上员工和解雇多名员工的特殊法律。
加拿大没有“随意”雇佣的概念。加拿大的员工如果被无故解雇，通常有权通过省级最低标准就业立法、普通法和/或合同提前通知解雇或获得代通知金。省级最低标准就业立法规定了雇主必须向员工提供的最低解雇通知或代通知金。此类立法还可能要求集体解雇金、遣散费和/或福利在解雇日期之后继续发放。此外，除非员工在雇佣合同中另有明确约定，否则无故解雇员工的雇主通常会被要求提供普通法合理通知或代通知金。普通法合理通知或代通知金义务通常难以准确计算，通常会导致雇主和雇员之间的纠纷和诉讼，并且可能对雇主造成重大责任（最长可达甚至超过 24 个月）。如果雇佣合同的终止条款含糊不清、没有明确规定普通法权利或不符合省级最低标准雇佣立法的适用要求，则可能导致普通法权利。
与美国一样，加拿大大多数员工都享有最低标准的终止劳动权利。但是，加拿大的高管和其他高级员工通常会获得额外的合同终止劳动权利，以换取终止劳动合同时免除索赔。但是，在所有情况下，我们通常都力求排除普通法权利。
因此，在加拿大和/或美国拥有雇员的公司必须谨慎起草解雇条款。他们必须确保遵守适用法律，雇员的权利适当，并且他们的雇佣合同为公司提供足够的保护。
分类
豁免员工和非豁免员工
在美国，员工通常被划分为“豁免”或“非豁免”，以决定是否有资格获得加班费。通常，豁免员工担任行政、专业、外部销售、执行或其他法定认可的职位， 清晰的方法论 – 简单、完美的 商业应用 这些职位涉及高级决策权或工作职责，因此他们没有资格获得加班费。豁免员工是领薪的，必须赚取超过一定薪资门槛才能继续获得豁免。相比之下，非豁免员工通常从事低技能工作，按小时计酬，每周工作超过 40 小时（在某些州管辖区，任何工作日工作超过 8 小时）时有资格获得加班费。错误分类的后果可能非常严重，因为不遵守规定的雇主可能会受到违约金、罚款和处罚。
加拿大的员工一般不被划分为“豁免”或“非豁免”。但是，会根据具体情况采用类似的做法，以确定其是否符合适用就业法规规定的某些最低标准。例如，就业标准法规通常将管理员工和专业员工（如会计师、律师或工程师）排除在提供加班费和遵守工作时间限制的要求之外。这些豁免因省而异，因为不同省份的员工尽管职责相似，但可能需要得到不同的对待。错误地将员工视为不受最低立法标准约束的雇主可能会受到罚款、处罚，员工还会被要求赔偿如果他们被正确分类本应享有的最低权利等。
承包商
雇员和独立承包商之间也存在类似的问题。加拿大和美国的法院和政府机构经常争论一个人是否被正确地归类为独立承包商而不是雇员，反之亦然。
简而言之，美国雇员受《公平劳动标准法》和其他就业法的保护，而独立承包商则不受保护。雇主有责任为雇员代扣就业税、支付雇主应承担的社会保 尼日利亚号码 障税和医疗保险税，并为雇员缴纳州工人补偿和失业保险基金，但独立承包商则无需缴纳。如上所述，不遵守规定的雇主可能会受到罚款、处罚和/或付款（以及扣除和预扣税），如果个人被正确归类为雇员，这些款项本应支付。
加拿大也适用类似的制度，但令人担忧的是，被错误分类的独立承包商（即本应被归类为雇员）也有权享受最低就业标准保护，包括追溯保护（例如，如果符合条件，则补发无薪假期的工资和加班费）。他们还有权在无故终止聘用时获得普通法合理通知。如果承包商被正确分类，雇主可能还要承担本应支付的强制性扣款和汇款。此外，加拿大还有第三类人，称为“依赖承包商”，他们通常不受省级最低就业标准立法的保护，但有权获得普通法合理通知。
因此，在加拿大和/或美国雇用独立承包商的雇主在将其服务提供商归类为独立承包商时应谨慎行事。他们还应确保合同的起草正确，以尽可能减轻任何不可预见或不必要的责任。
结论
为加拿大和美国的员工和承包商制定统一的合同、政策和程序是一项挑战。Mintz 可以帮助您遵守两个司法管辖区的适用法律。如果您正在考虑跨境招聘人员、对现有的跨境劳动力有疑问或担忧和/或正在为（或考虑为）跨境雇主工作，请联系我们的就业实践。