绝大多数初创企业的主要资产是员工所拥有的知识和解决问题的能力。在产品与市场契合度、用户、收入或利润之前，是员工创造了确保投资和增长的价值和机会。
为此，在早期创业阶段，任何人都可以做的最具影响力的活动就是投入时间来吸引、聘用和留住最有能力、有动力解决组织所面临挑战的人才。
Thumbtack（一家价值 17 亿美元的市场）总裁Jonathan Swanson在 Opencare 成立初期与团队进行了交流，并迅速强调了“招聘是每个人的工作”这一理念。这一口号一直坚持下来，并激励整个公司在不到 12 个月的时间内将员工人数翻了一番（并将收入翻了三倍）！
Elad Gil在《高增长手册》（附注：我极力推荐这本书）中进一步指出，公司在早期应该花 30% 到 50% 的时间积极招聘：“这没有简单的解决办法。你只需要在大量人员中筛选出少数人加入你的团队。”
如果整个团队不团结起来分担这些工作量，那么仅靠领导团队承担这一负担将不堪重负。每个创始人和领导者的待办事项清单上都有无数相互竞争的优先事项，但减轻繁重工作量的唯一方法是聘请能够为您承担部分活动和挑战的优秀同事。
尽早积极地优先招聘人才。从长远来看，这将带来回报。
从哪里开始？
大多数人通过向潜在应聘者发送数百条 LinkedIn 消息并向他们介绍为什么他们的公司有如此好的福利来吸引人才。
立即停止。
采取这种方法会忽略成功人才招聘中最关键的一 西班牙电报数据 步：明确你需要人才解决的问题。如果你想想你目前公司中最优秀的员工，他们就是那些全身心投入并致力于解决你正在解决的问题的人。
一些团队成员会专注于组织的总体使命（例如，为企业家解决财务问题或创建一个共享知识的平台），而其他成员会研究他们可以亲自承担的战术挑战（例如，制定 B2C 产品的战略或定义新的招聘方法并将其付诸实践）。
因此，每次您投入有限的资源来增加员工数量时，都应该解决阻碍公司整体增长的具体关键挑战。
聘用有能力和奉献精神的人
任何角色的成功都源于能力和承诺的结合。
- 能力是指与特定任务相关的已展示的知识或技能。
- 承诺 是致力于特定任务的动力。
大多数早期公司都会关注其中一个特征，要么选择资历远远超过其技能水平并为之支付高价的人，要么选择忠诚而热情的人，希望他们能够发展出必要的能力。
您需要集中精力为您的组织所面临的特定挑战找到适当的平衡。
例如，如果您必须构建 CTO 设计的新 Web 平台，您可能更倾向于聘请精通 React 和 Node.js 且不太擅长应对您的特定挑战的人。
相反，如果你缺乏合适的人选来制定销售和市场策略，你就需要一个有高度奉献精神的人，因为他们是你在市场上的代表。如果他们不相信你的产品，那么你的结果就会不尽如人意。
每一个挑战都需要完全不同的个人素质和类型。如果不诊断出您的根本需求，您将很难吸引合适的人才。
如果一位联合创始人拥有强大的销售背景，那么不 对子任务的评论！ 还有别的东西 要过早聘请另一位销售主管，因为这样只会因为方向不同或技能重复而产生冲突。在这种情况下，你需要一个能够执行联合创始人销售计划的人，所以你应该聘请一位热情、高度敬业、渴望证明自己的销售代表。
如何建立你的人才管道
优先考虑人才获取包括许多不同的活动，这些活动并不一定需要您（或您的团队）连续数小时在 LinkedIn 上搜索合适的个人资料。
这些活动可以包括：
- 与行业领袖、顾问和董事会成员建立联系。
- 公开谈论您正在尝试解决的问题，并向该领域的专家寻求建议和意见（无论是当面还是在线）。大声寻求帮助！
- 创建并分享有关您的初创公司正在解决尼日利亚号码 的问题的内容。使用社交媒体进行传播并与感兴趣的各方进行对话。
- 在您的空间内为可能拥有相关人才的社区举办活动。
- 在行业活动的小组讨论会上发言并与与会者交流。
一旦你与一个真正对你必须解决的问题感到兴奋的人联系在一起，所有关于福利、薪酬和头衔等方面的对话都变得不再重要。